ausgesiebt
14. Dezember 2018

Atypische Arbeitsverhältnisse

 Atypische Arbeitsverhältnisse – Arbeit auf Abruf

Mitarbeitervertreter stehen zu den Mitarbeitern, na klar. Und wenn Mitarbeiter sich auf Arbeitsverträge einlassen, weil sie am kürzeren Hebel sitzen, dann sitzen die Mitarbeitervertreter auch am kürzeren Hebel. Sie können ja schlecht der Einstellung einer Bewerberin die Zustimmung verweigern, die auf diesen Arbeitsplatz – sagen wir beispielsweise: In der ambulanten Pflege – dringend angewiesen ist.

Die neue Kollegin, vielleicht heißt sie Franziska, ist alleinerziehend, sie hat ein schulpflichtiges Kind. Deshalb ist sie an bestimmte Arbeitszeiten gebunden. Wenn sie entsprechend geplant wird, kann sie maximal 50 % einer vollen Stelle arbeiten, innerhalb dieser Zeit können ihre Eltern und eine Schwägerin dafür sorgen, dass ihr Kind auch außerhalb der Schulzeit nicht allein ist. Mit der monatlichen Vergütung kommt sie dann einigermaßen über die Runden, solange nichts Unvorhergesehenes geschieht.

 Unterschrieben hat sie einen „Flexi“-Vertrag. Damit kann sie zusätzlich zur Arbeit herangezogen werden, bis zu 75 % einer Vollkraft. Bei der Einstellung wird ihr gesagt, sie solle sich keine Sorgen machen. Das mit den zusätzlichen 25 % stünde nur im Vertrag, weil das bei allen Mitarbeiterinnen gleich gehandhabt werde. Man nehme Rücksicht auf ihre persönliche Lage. Natürlich könne es schon mal vorkommen – selten, im Notfall — dass man sie bitten würde, eine zusätzliche Schicht zu übernehmen. Sie würde das rechtzeitig erfahren und könne sich dann entscheiden, je nachdem, wie sie die Versorgung ihrer Tochter hinbekäme.

 Franziska hat inzwischen herausbekommen, dass sie sich auf „Arbeit auf Abruf“ eingelassen hat. Ihre Pflegedienstleistung verfügt jetzt sehr flexibel über sie, Franziska muss sehr anpassungsfähig sein, um Arbeits- und Familienpflichten unter einen Hut zu bekommen. „Selten“, „im Notfall“, „bitten“, „Rücksicht“? Diese Versprechungen hat sie abgehakt. Sie hat erfahren, dass es für zusätzliche Arbeit eine Ankündigungsfrist von vier Tagen gibt. Theoretisch. Sie hat erfahren, dass ihr Maximaleinsatz nur 25% über der Mindestarbeitszeit liegen dürfte. Das wären bei einer halben Stelle noch einmal 12,5 % einer Vollkraft, in der Summe also höchstens 67,5 %. Soll sie klagen?

 Franziska hat jetzt ein schlechtes Gewissen. Ihrer Tochter gegenüber, weil die an vielen Tagen zu kurz kommt. Ihren hilfsbereiten Angehörigen gegenüber, weil sie die mehr beansprucht als es vorgesehen war. Ihren Arbeitskollegen gegenüber, wenn sie, wie das auch schon vorgekommen ist, sich krankschreiben ließ, weil sie sich nicht mehr anders zu helfen wusste. Sie sagt: „Es macht mich krank, dass ich nicht genug für meine Tochter da sein kann, obwohl sie das jetzt so nötig braucht.“ Das sagt sie so. Das stimmt sogar. Trotzdem hat sie ein schlechtes Gewissen, als ob sie einen Betrug begangen hätte.

 Etwas anders ergeht es Franz. Der braucht dringend einen Vollzeitjob, damit er und seine Familie ein anständiges Leben führen können. Sein Sohn steckt mitten im Abitur. Dass seine Note eine „1“ vor dem Komma haben wird, steht schon mal fest. Dass er studieren möchte, auch. Dass er finanzielle Unterstützung brauchen wird ebenfalls.

 Franz unterschreibt auch einen Flexi-Vertrag: Mindestarbeitszeit 75 % einer Vollkraft, steigerbar bis 100 %. Er solle sich mal keine Sorgen machen. Es wäre genug Arbeit da. Das mit den 75 % stünde nur im Vertrag, weil es bei allen so oder so ähnlich stünde. Bei der Einteilung zusätzlicher Dienste werde Franz immer ganz vorn dabei sein. Das sei praktisch eine Hundertprozentstelle, er werde schon sehen.

 Franz lebt Monat für Monat in der Unsicherheit, ob er alle Rechnungen pünktlich bezahlen kann, ohne auf einen geplanten Ausflug zu verzichten und auch sonst sich auf das Notwendigste zu beschränken. Aus „Praktisch eine Hundertprozentstelle“ ist etwas sehr Theoretisches geworden. „Ganz vorn dabei“ ist er besonders dann, wenn es um kurzfristiges Einspringen zu den ungünstigsten Zeiten geht. Manchmal hat er den Verdacht, dass er absichtlich nur mit seinen 75 % verplant wird, damit er als Lückenbüßer zur Verfügung steht. Franz muss sich damit abfinden. Gewöhnen kann er sich daran nicht. Im Gegenteil, er spürt, dass seine Arbeit zunehmend zur Last wird, obwohl er seinen Beruf aus Überzeugung gewählt und lange Jahre mit Leidenschaft ausgeübt hat. Die Leidenschaft bleibt auf der Strecke, wenn er morgens aus dem Nachdienst kommt und am frühen Nachmittag schon wieder angerufen wird: „Morgen ist jemand vom Frühdienst ausgefallen, du kannst doch bestimmt …“ Er kann eigentlich nicht mehr, so war das auch nicht abgemacht. Aber Franz ist angewiesen auf das Geld.

 Zusammenfassung: Flexibilität gibt dem Arbeitgeber Spielraum. Das wirtschaftliche Risiko zeitweise geringerer Auslastung und kurzfristigen Personalausfalls lässt er die Arbeitnehmer tragen.

 Dienstgeber:
Ich bin ganz und gar mit mir im Reinen, schließlich bereichere ich mich nicht persönlich.

Mitarbeitervertreter:
Die Arbeit ist für den Menschen da, nicht der Mensch für die Arbeit.

Dienstgeber:
Wie bitte?

Mitarbeitervertreter:
Das ist ein Grundsatz…

Dienstgeber:
... von Kommunisten und Gewerkschaften!

Mitarbeitervertreter:
…der Kirchlichen Soziallehre.

Dienstgebervertreter:
Wer hat die schon gelesen. Und was heißt überhaupt „atypisch“!

Mitarbeitervertreter:
Atypisch heißt: Arbeit auf Abruf, Minijob, Zeitarbeit, sachgrundlose Befristung, ungewollte Teilzeitarbeit.

Dienstgeber:
Alles rechtmäßig!

Mitarbeitervertreter:
Die Arbeit ist für den Menschen da…

Dienstgeber:
Die verantwortlichen Politiker haben sich dabei etwas gedacht!

Mitarbeitervertreter:
Und sitzen heute in atypischen Arbeitsverhältnissen, ähh, auf wohldotierten Posten. Haben sachgrundlos unbefristete Verträge in Unternehmen und Verbänden mit gewollter Miniteilzeitarbeit bei fantastischer Vergütung.

Denken Sie mal darüber nach!

Das empfiehlt jedenfalls