ausgesiebt
14. Dezember 2018

Befristete Arbeitsverträge

Sind befristete Arbeitsverträge recht und billig?

Den MAVen ist der grundlegende Auftrag aus § 26 Abs. 1 MAVO bekannt: „Dienstgeber und Mitarbeitervertretung haben darauf zu achten, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Recht und Billigkeit behandelt werden.“

„Recht“ ist dabei das, was den Gesetzen und Gerichtsurteilen, in unserem Zusammenhang vor allem auch den AVR bzw. der KAVO, aber z.B. auch den in der jeweiligen Einrichtung geltenden Dienstvereinbarungen, entspricht. „Billigkeit“ meint noch etwas mehr, etwas, das sich nicht so leicht in Paragraphen fassen lässt: Billig ist das, was nach allgemeinen Gerechtigkeitskriterien als angemessen gilt, was ein neutraler Dritter gutheißen, eben billigen kann.

Wichtigstes Kriterium ist dabei die Gleichbehandlung. Nach allgemeinem Verständnis kann man es nicht gutheißen, wenn einzelne Beschäftigte oder Beschäftigtengruppen ungleich behandelt werden, obwohl gar kein Grund dafür vorliegt. Das zurzeit weithin diskutierte Beispiel für eine solche nicht zu billigende Ungleichbehandlung ist der Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen, wenn es für die Befristung keinen sachlichen Grund gibt. Nach Teilzeit- und Befristungsgesetz ist das bei Neueinstellungen zwar meist rechtmäßig, aber entspricht es auch dem Grundsatz der Billigkeit? Kann man da noch von Gleichbehandlung sprechen?

Der Vorsitzende Richter des Kölner kirchlichen Arbeitsgerichts und Mitautor des MAVO-Kommentars (Thiel/Fuhrmann/Jüngst) hat dazu auf der letzten Eichstätt-Tagung ausführlich und wohlbegründet Stellung bezogen. Seine Schlussfolgerung geht von den allgemeinen Bedenken gegenüber der Ungleichbehandlung und dem Verweis auf die stetig zunehmende Aushöhlung von Arbeitnehmerschutzrechten aus. Sein spezielles Augenmerk richtet er dann auf die Eigenart der kirchlichen Dienstgemeinschaft: Wegen der besonderen Verbundenheit zwischen Dienstgebern und Mitarbeitenden im kirchlichen und caritativen Dienst wie auch wegen des pointierten Eintretens der Kirchen für gerechte Verhältnisse in der Erwerbsarbeit verbiete sich die atypische Gestaltung von Arbeitsverträgen, wenn sie nicht begründet werden könne. Wörtlich fährt er fort: „Der befristete Arbeitsvertrag ohne Sachgrund stellt eine derartige atypische unerlaubte Vertragsgestaltung dar.“

Der Dienst in kirchlichen und caritativen Einrichtungen erfordert eine besondere Beachtung der sozial-ethischen Aspekte für die abhängige Arbeit, wie man sie sich selbst auf die Fahnen geschrieben hat.
Die aktuelle Situation erfordert zumindest eine intensive Diskussion in der Dienstgemeinschaft. Dabei ist zu fragen, ob eine derartige atypische Vertragsgestaltung

- im o.g. Sinne in jedem Fall unbillig und „unerlaubt“ ist
- als verlängerte Probezeit missbraucht wird,
- ungerecht ist, weil sie Neueingestellte, oft junge Menschen, schlechter
  behandelt,
- die Betroffenen benachteiligt, indem sie ihnen den Kündigungsschutz
  vorenthält,
- die Betroffenen mit drohender Arbeitslosigkeit belastet,
- ein Disziplinierungsinstrument ist und ängstliche Gefügigkeit begünstigt,
- die Betroffenen in der Wahrnehmung ihrer Rechte schwächt,
- den möglichen stabilen Rahmen für die Lebens- und Familienplanung
   junger Kolleginnen und Kollegen verweigert,
-  einen Teil der Kräfte von der arbeitsvertraglichen Aufgabenstellung
   abzieht,
- sie eine enge und von Vertrauen geprägte Verbindung mit der jeweiligen
  Dienstgemeinschaft erschwert.

 Die MAVen sollten diese Aspekte am besten bei jedem Antrag auf Zustimmung zu einer Befristung ohne Sachgrund zumindest bedenken um ggf. begründen zu können, warum sie einem Dienstgeberantrag zur befristeten Einstellung ohne Sachgrund die Zustimmung verweigern. Denn wiewohl eine solche Einstellung meist gegen kein Gesetz verstößt, lassen sich der Verstoß gegen das Gebot der Billigkeit und seine Folgen differenziert aufzeigen.
Doch wer weiß. Vielleicht wird der freiwillige Verzicht auf Befristungen ohne Sachgrund bald um sich greifen. Eine veränderte Stimmungs- und Diskussionslage könnte dazu beitragen. Die richtigen Ansprechpartner für entsprechende Debatten sind dabei möglicherweise nicht die Personaler, für die der Abs. 2 in § 14 TzBfG so schön bequem ist, sondern Dienstgebervertreter und Leitungsverantwortliche bei Kirche und Caritas, die sich auch für das sozialethisch qualifizierte Selbstverständnis unserer Einrichtungen verantwortlich fühlen. Das jedenfalls schließt aus einschlägiger Erfahrung.

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